本篇文章给大家谈谈男职工能请假育儿吗吗，以及男性带薪育儿假对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。
妻子要生小孩啦，丈夫能不能请假（有没有男性请产假的规定）详细讲述可加分奖励。
配偶生小孩的，男方可以享受护理假。
关于护理假，各地计划生育条例有详细规定。一般晚婚10天。成都是15天。
相关法律法规：《四川省计划生育条例》 第三十三条 实行晚婚的，除国家规定的婚假外增加婚假20天；已婚妇女晚育的，除国家规定的产假外增加产假30天，给予男方护理假15天。婚假、产假、护理假视为出勤，工资、奖金照发。
男性育儿假：不是“产假”，是要“带娃”
白岩松说：“十四五”规划和2035年远景目标纲要草案中有一句话， 探索 实施父母 育儿 假。这是在实施积极应对人口老龄化国家战略第一节：推动实现适度生育水平中出现的一句话。 育儿 假前有“母”字很正常，现在多了一个“父”字，这是否是对这位网友提问最好的回应呢男职工能请假育儿吗吗？你的家乡在 探索 范围之内吗？男职工能请假育儿吗吗我希望我的这段话能上热搜，因为上完热搜之后 探索 实施的速度应该会更快一些。
何为 育儿 假？
育儿 假是欧洲一些国家实行的一项福利政策。一般来说，享受这项福利的必须是工作已满一年以上的育龄夫妇，假期在一年左右，与产假衔接，直到孩子满周岁假期结束。休 育儿 假的不只是准妈妈，也包括准爸爸，一项调查结果显示，德国三分之一的父亲选择在孩子出生一年内休“ 育儿 假”，而且趋势大幅增加。
代表委员声音
两会期间，也有多位代表委员围绕“看”孩子问题提出建议。
【建议男性陪产假不低于20天】
全国人大代表庹庆明建议，规定男性配偶陪护假不得低于20天，夫妻异地的给予24天，生育二孩的给予30天。“陪护假应视为出勤，工资照发，福利待遇不变。”庹庆明建议，把男性配偶陪护假写进《中华人民共和国劳动法》第四章“工作时间和休息休假”中。
【设定夫妻双方的带薪 育儿 假期】
全国人大代表、中国飞鹤董事长冷友斌进一步建议，在孩子0岁至3岁期间设定夫妻双方的带薪 育儿 假期。
我国现行产假政策包括针对女性的产假和针对男性的护理假(部分省份称之为陪产假)。如果仅仅延长女性产假，会导致女性在就业和职业发展上受到歧视。而出台父母 育儿 假，既可以让男性分担一部分的 育儿 责任，也有利于保障女性在就业和职业发展上的权益，纠正就业中性别歧视的现象。
【建议延长产假至6个月】
3月3日，来自北京代表团的田春艳代表建议将产假延长至6个月。随着 社会 经济水平的发展，国家二孩政策的放开，已经有多个省份例如河南省、福建省，将延长产假至158-180天不等。同时，延长产假还可以提高幼儿和母亲的亲密接触时间，也可以给母亲更多的时间休息，对国家和 社会 的发展也有好处。
他山之石
【这种“新型假期”多地已在推行】
湖北咸宁 2020年9月，湖北省咸宁市发布实施方案提出，有条件的机关、企事业单位可以自主 探索 实行符合本单位实际的 育儿 假，婴幼儿父母双方均可申请，假期最长可至婴幼儿年满1岁。
辽宁 2020年7月，辽宁省征求 社会 各界意见，鼓励用人单位对依法生育的夫妻，在子女3周岁以下期间，每年给予夫妻双方各10日 育儿 假。
福建 2020年3月，《福建省女职工劳动保护条例》通过，新增“鼓励用人单位对符合法律、法规规定生育子女的夫妻，在子女三周岁以下期间，每年给予夫妻双方各十天 育儿 假”等内容。
宁夏 2019年，《宁夏回族自治区妇女权益保障条例》提出，鼓励用人单位对符合法律、法规规定生育子女的夫妻，在子女0至3周岁期间，每年给予夫妻双方各十天共同 育儿 假。
网友有话说
【力挺：孩子有了父母的陪伴】
“男的就得放假回家挨挨累。”
“陪伴孩子本来就不是一个人的事，是两个人的事，合情合理的假。”
“孩子缺得最多的是爸爸妈妈的陪伴啊！”
“父母均休产假，明天实施就好，我老婆下个月就要生宝宝了。”
担心：企业单位会答应吗？
“有进步，就看怎么落实。”
“这个建议是很好，但是企业单位会答应吗？”
“不要忘了提议落实劳动法呀，不然就只能体制内享受了。”
“能做到让男性一起休产假，女性的生育成本就可以减少很多了！至少单位招人也不会那么歧视婚育年龄的女性。”
【反对：男人放了假只是回家耍】
“对负责的男人来说是可以的，对于不负责的，放了假是回家玩的，甚至还能气倒妈妈。”
“快让男的上班，不需要这样的假，休了也是喝酒打牌，有几个能 育儿 的，根本没有意义，别给女性添堵了。”
“男性 育儿 假还不如补贴工资直接给到妈妈，给爸爸放假回家，不带娃，还得妈妈多照顾一个，增添烦恼。”
“说男的不好的，也要考虑是不是女的太纵容了？”
(来源:重庆晨报)
男性有必要休育儿假吗？
这个当然是需要的！
从各个地方都增设的趋势也是可以知道的，男士需要这个假期，去好好照顾自己的妻儿，这是我们男士应该做的！
男军人有没有育儿假
男军人有育儿假。
法律依据：《中国人民解放军计划生育条例》第三十条，男方为军队人员，夫妻异地居住、享受探亲假的，在女方分娩当年给予护理假15天。女军人、女机关事业单位职工、女文职人员、女非现役公勤人员符合晚育规定，生育第一个子女时，除按照规定享受98天产假外，增加产假90天。增加产假期间的工资和福利待遇按照产假的规定执行。女军人、女机关事业单位职工、女文职人员、女非现役公勤人员符合政策规定生育第二个子女的，按照规定享受98天产假。
超60%受访男职工担心影响工作有假不敢休陪产假
超60%受访男职工担心影响工作有假不敢休陪产假
超60%受访男职工担心影响工作有假不敢休陪产假，不少受访男职工表示，他们不敢请陪产假，选择以请年假、事假、加班倒休的形式来陪护妻子和婴儿。超60%受访男职工担心影响工作有假不敢休陪产假。
超60%受访男职工担心影响工作有假不敢休陪产假1
近日，有媒体报道称，在北京某民营企业工作的周先生，媳妇都生了两个孩子了，自己却从来没有休过陪产假。周先生称，公司里和自己同类情况的“奶爸”有不少，但很多男职工都没有休过陪产假。
不仅如此，根据北京市总工会此前开展的一项调研显示，41.78%的受访职工没有休过陪产假，39%的受访职工不知道单位是否提供陪产假。虽然有些职工知道单位有陪产假，但担心影响工作主动选择不休，其比例达到64.53%。
目前，各地规定的女性产假大多是128-158天，男性陪产假大多是15-30天。相较于产假，男性陪产假比较短，但却很有必要。
一方面，男性陪产假有助于缓解家庭尤其是女性一方的育儿负担，使男性更好地参与到育儿过程中，有利于家庭的和谐；另一方面，陪产假的设置，使得男女职工在生育休假问题上能够在一定程度上被均衡看待，有助于减轻对女性的就业歧视。
陪产假既然很有必要，国家也大力提倡，为何多数男职工却还是想休不敢休呢？这在一定程度上是因为落实陪产假的法律刚性还不够。任何制度的落实都离不开法律的保驾护航，不同于女性员工的产假被明确写入劳动法，目前各地陪产假规定主要体现在省级人口与计划生育条例中，缺乏法律的强制性。
在现有法律法规架构下，即便用人单位未批准男职工的陪产假，相应的违法成本也较低，这使得男职工即便提出陪产假诉求，也很难得到有效的权益维护。
而另一方面的阻力则来自于用人单位。很多男职工选择不休陪产假，一大原因是怕影响工作以及收入。目前，女性产假期间的工资是由生育基金支付，而男性陪产假期间的工资则由单位支付，这在无形中增加了企业的用人成本，也必然会影响男职工的整体收入。
随着多孩家庭的比例上升，陪产假怎么休？能休多久？如何能顺利休上？已成为许多职工关心的问题。要改善目前陪产假落地难的情况，还得多管齐下、精准发力。
一方面，要增加陪产假的法律强制性，比如明确将男性员工享有陪产假写入劳动法，休多少天，如何休，要有明确规定，让员工休假或者维权都更有底气。同时，还可以将男性员工休假期间的工资由生育保险基金统一发放，既减轻企业负担，也能保障职工休假期间的正常收入。
另一方面，落实陪产假离不开企业的支持与配合。企业要坚持以人为本，尊重员工，保障职工的一切合法权利，积极落实陪产假制度。有条件的企业，对休陪产假的男职工还可进行适当的生育补贴，打消员工因担心工作或者收入受影响而不敢休假的顾虑。
而对于企业员工而言，合情合理合法的陪产假，该休还是得休。大家要树立起牢固的法律意识，必要时能拿起法律的武器维护自身合法权益，不纵容企业的不合理行为，也能倒逼企业在法律框架下尊重员工的合法权益，进一步有助于陪产假等政策的落地实施。
超60%受访男职工担心影响工作有假不敢休陪产假2
自去年8月国家出台三孩生育政策以来，各地相继启动地方人口与计划生育条例修改工作，密集出台鼓励生育措施，增设或延长男性陪产假就是其中一项。各地修订政策后男性陪产假天数在15天～30天不等，多地为15天。
北京市总工会此前开展的调研显示，有41.78%的受访职工没有休过陪产假，39%的受访职工不知道单位是否提供陪产假。虽然有些职工知道单位有陪产假，但会担心影响工作主动选择不休，其比例达到64.53%。
不少受访男职工表示，他们不敢请陪产假，选择以请年假、事假、加班倒休的形式来陪护妻子和婴儿。
不少地方都有针对男职工的陪产假，大多是10天到15天左右。对多数“奶爸”而言，10天到15天的陪产假显得太少了点。比如有的孕妇预产期延迟，就可能出现奶爸的陪产假休完了孩子还没生下来的情况。
生育子女本就是夫妻两人共同的责任，男职工陪产假少，也就影响了男性履行丈夫与父亲的应尽责任，从而让育儿责任会更多落到产妇身上，这不利于产妇的恢复。有数据显示，不少女性在孕期及产后会有不同程度的抑郁情绪，接近20%会发展为抑郁症。
延长男性陪产假，是对男性劳动者生育权利的尊重与保护，是男性生育权利的必要延伸。此举能让父亲身份的男性劳动者更多地参与到生育事务中来，分担妻子的育儿压力。
这维护的既是男性劳动者的合法权益，同时也有利于维护女性的合法权益，既让男性劳动者更多地参与生育事务，又有助于消除职场长期存在的针对女性的性别歧视。除了有必要延长男性陪产假，还有必要尽快落实父母育儿假制度。
另外，还要避免延长男性陪产假等增加用人单位负担，要降低用人单位的用工成本，不能“政府点菜，企业买单”。如要对能够切实落实相关产假、陪护假的用人单位，给予相应的财政补贴，在税费减免、融资贷款等方面给予相应照顾等。
延长男性陪产假，进一步完善产假和生育保险制度，不仅是为了促进三孩生育政策更好落地，也是为了维护好劳动者的合法权益及更好保护未成年人权益。
进一步完善产假和生育保险制度，是切实尊重劳动者权益、不断改善民生福利之举，而在老龄化趋势继续加重、不少居民生育意愿低迷和国家实施三孩政策的现实语境下，更加突显了解决这一问题的重要性与紧迫性。
超60%受访男职工担心影响工作有假不敢休陪产假3
自去年8月国家出台三孩生育政策以来，各地相继启动地方人口与计划生育条例修改工作，密集出台鼓励生育措施，增设或延长男性陪产假就是其中一项。记者梳理发现，各地修订政策后男性陪产假天数在15天～30天不等，多地为15天。
“陪产假有助于缓解育儿家庭的负担，使男性更好地参与到育儿过程中。”谈及陪产假设立的初衷，中国劳动关系学院法学院院长沈建峰说道。
暨南大学教授卢馨的课题组，通过对110多个国家的鼓励生育政策进行系统梳理、统计和分析后发现，带薪休假是目前各国应用最广泛且行之有效的措施，其次分别是津贴补助、托育服务、保障就业权益、税收减免。
目前，陪产假这项制度在企业中已经有所覆盖。智联招聘近日发布的《2022上市公司人才需求及发展环境报告》显示，上市公司招聘规模在新冠肺炎疫情后快速恢复，招聘薪资和福利均有优势，其中男员工陪产假覆盖率为87.5%，高于非上市公司5个百分点左右。
但在现实中，许多男员工却没有享受到这一福利。北京市总工会此前开展的调研显示，41.78%的受访职工没有休过陪产假，39%的受访职工不知道单位是否提供陪产假。虽然有些职工知道单位有陪产假，但担心影响工作主动选择不休，其比例达到64.53%。
在采访中，不少男职工表示，他们不敢请陪产假，选择以请年假、事假、加班倒休的形式来陪护妻子和婴儿。“媳妇坐月子期间，即便有月嫂，家里也总要有个人来协调，请假是必然的。”去年刚刚荣升“奶爸”的郭先生告诉记者，他当时用的是自己的年假。“因为公司没人以这个名义请假，自己也担心休陪产假会影响收入和考评晋升。”
谁来支付假期工资
在沈建峰看来，职工有假不敢请、企业不愿批的原因之一，在于“假期期间的工资由谁支付”。
根据国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。
“而男性的陪产假工资，则由企业支付。企业的负担增加了，男职工请陪产假的积极性也会降低。”沈建峰说。
3月7日，北京市海淀区人民法院发布陪产假相关法律案例。一则案例显示，公司主张员工已休陪产假不再享受年假缺乏法律依据，判决向员工支付未休年假工资；另一则案例中，企业已向员工支付了未休陪产假期间的正常出勤工资，员工要求企业额外支付未休陪产假的经济补偿，于法无据。
针对陪产假期间的工资支付问题，今年北京市两会期间，北京市总工会提交的界别提案就呼吁，将职工休陪产假期间的工资待遇“由用人单位支付”改为“由生育保险基金支付”，减少用人单位经济负担。
此外，记者注意到，产假和陪产假适用的法律法规不同，不仅体现在法律法规的位阶上，也体现在对企业的违法惩罚程度上。
产假被明确写入劳动法，“女职工生育享受不少于九十天的产假”。陪产假则不然，目前各地陪产假规定体现在省级人口与计划生育条例中，不同省份对这一假期的称呼也不同，有的称为“陪产假”，有的则称为“护理假”。
沈建峰表示，在现有法律法规架构下，即便用人单位未批准男职工的.陪产假，相应的违法成本也较低，这使得男职工即便提出陪产假诉求，也很难得到有效的权益维护。
“刚性”还应增强
除却工资支付问题，专家认为，陪产假是否“刚性”，休假天数和相关待遇是否统一，也影响着陪产假的实际落地。
“陪产假的设置，使得男女职工在生育休假问题上能够被均衡看待，有助于减轻对女性的就业歧视。”沈建峰说。
但在调研中，沈建峰发现了这样一种情况：有的企业允许男职工将未休的陪产假挪给女方，作为增加的产假。“这样反而容易加剧对女性的就业歧视，与陪产假的设置初衷相背离，应增加陪产假的强制性。”
今年全国两会期间，卢馨建议延长男性陪产假。在她看来，男女产假和陪产假天数差异的增加，会导致男女职工因生育对工作造成的影响程度进一步拉大。
记者梳理发现，目前，全国各地陪产假天数不一、待遇不一。例如，北京市规定“男性职工享受陪产假十五日”，湖南省规定“配偶护理假时长为二十日”，而河南省则规定“给予其配偶护理假一个月”。在待遇上，有的省份将陪产假“视为出勤”，有的则规定“照发工资，不影响全勤”。
“各省规定文字表述上的不同，给企业留下了操作空间，可能会影响职工的全勤奖、年终奖等待遇。”在沈建峰看来，各地规定的差异化不利于制度的落地，陪产假的长度设置应与产假模式类似，即全国的天数和标准相对统一，各地根据实际情况有一定浮动空间。
记者在采访中发现，目前，企业已经开始意识到，陪产假是男性求职时看中的待遇之一。
“现在，许多求职者都会询问公司的陪产假规定，特别是30岁左右的男性求职者，其中不乏公司打算引进的骨干人才。因此，公司不仅把陪产假作为人文关怀的一种体现，也把这个作为招聘时的一项竞争优势。”在北京一企业从事人力资源工作的丁先生告诉记者，“企业设有陪产假制度，更容易吸引人才。”
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